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In Deutschland gibt es keinen gesetzlich festgelegten Anspruch auf Weihnachtsgeld. Allerdings sind einer aktuellen Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung zufolge, die Chancen in Betrieben mit Tarifbindung gut. Dort bekommen etwa 76 Prozent der Beschäftigten ein Weihnachtsgeld. In Betrieben ohne Tarifbindung sind es 42 Prozent.

Ansprüche nur durch vertragliche Festlegungen

Obwohl kein gesetzlicher Anspruch besteht, können solche Zahlungen trotzdem für den Arbeitgeber verpflichtend sein.

Das gilt für folgende Fälle:

  • Das Weihnachtsgeld ist im gültigen Tarifvertrag festgelegt.
  • Es gibt eine (schriftlich niedergelegte) Betriebsvereinbarung, in der ein Weihnachtsgeld festgelegt ist.
  • Im individuellen Arbeitsvertrag ist ein Weihnachtsgeld vereinbart.

Ausnahmen: Gewohnheitsrecht/betriebliche Übung

Weihnachtsgelder werden aber nicht selten auch freiwillig gezahlt, ohne dass es eine entsprechende Vertragsklausel gibt. Bei Konstellationen, in denen es keine vertragliche Regelung gibt, findet man häufig einen Hinweis auf folgende, gewohnheitsrechtliche Regelung:

Wenn ein Arbeitnehmer mindestens drei Jahre lang in Folge die gleiche Sonderzahlung in identischer Höhe erhalten hat, dann kann er davon ausgehen, diese auch weiterhin zu beziehen. 2015 hat das Bundesarbeitsgericht sogar entschieden, dass unterschiedlich hohe Beträge dreimal hintereinander als Weihnachtsgeld ausgezahlt, einen Rechtsanspruch formulieren können.

Wir raten hier dennoch zur Vorsicht...

  1. Bei den von uns gesichteten Quellen ging es jeweils um gerichtliche Entscheidungen, die nicht in ein Gesetz Einzug gehalten haben. Von einer absoluten Rechtssicherheit kann also nicht die Rede sein.
  2. Arbeitgeber können eine betriebliche Bindung sehr einfach dadurch verhindern, dass sie a) die Zahlung (etwa bei der Überweisung) als freiwillig kenntlich machen oder am besten noch b) mit einem Begleitschreiben oder einer Weihnachtskarte versehen, in der ein Grund für die Gratifikation genannt wird.Beispiel: „Das vergangene Jahr war wirtschaftlich für uns sehr erfolgreich. Dazu haben Sie alle Ihren Beitrag geleistet. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen in diesem Jahr ein Weihnachtsgeld in Höhe von XY auszahlen. Bitte beachten Sie, dass es sich um eine freiwillige und einmalige Zahlung handelt, aus der sich keine weiteren Ansprüche ergeben.“
  3. Nicht wenige Arbeitsverträge haben im letzten Paragrafen sinngemäß festgehalten: Änderungen am Vertrag inklusive der Entlohnung bedürfen in jedem Fall einer schriftlichen Niederlegung. Mündliche Absprachen sind wirkungslos.Wenn beide Parteien den Vertrag mit so einer Klausel unterschreiben, kann sich keiner von beiden später auf abweichende mündliche Absprachen berufen. In diesem Fall gilt auch nicht mehr der Grundsatz, dass mündliche Vereinbarungen den gleichen rechtlichen Status haben wie schriftliche.Dieses Prinzip gilt natürlich auch umgekehrt. Wenn im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag bestimmte Gratifikationen festgehalten sein sollten, dann kann der Arbeitgeber diese auch nicht einseitig ändern oder aussetzen.
  4. Gegen den Arbeitgeber wegen einer Gratifikation in Höhe etwa eines Monatsgehaltes vor Gericht zu ziehen, könnte sich negativ auf ein zukünftiges Arbeitsverhältnis auswirken.

Auszahlungsmodalitäten

Hinsichtlich der Auszahlung gibt es verschiedene Modalitäten, die allerdings wenig bis nichts an bestehenden Ansprüchen, etwa durch Tarifbindung, ändern. So kann beispielsweise das Weihnachtsgeld einmal pro Jahr oder als Zusatz an den jeweiligen Monatslohn gekoppelt werden. Allerdings wird es in der Regel mit dem Lohn für den jeweiligen November überwiesen.

Teilzahlungen nur bei sachlicher Begründung

Natürlich können auch Bedingungen vertraglich festgelegt werden, nach denen solche Sonderzahlungen nicht oder nur anteilig ausbezahlt werden. Allerdings muss dafür eine sachliche Begründung im Vertrag genannt werden.

Beispiel Krankheit: Das Entgeldfortzahlungsgesetz erlaubt hier Einschränkungen, wenn sie schriftlich festgehalten wurde. Darunter fallen allerdings generell nicht der Mutterschutz und Folgen eines unverschuldeten und korrekt gemeldeten Betriebsunfalls.

Auch der generelle Gleichbehandlungsgrundsatz darf hier nicht verletzt werden. Willkürlich darf es innerhalb eines Betriebes keine Unterschiede geben. Doch auch hier raten wir zur Vorsicht: Hier obliegt die Definition eines entsprechenden „sachlichen Grundes“ den Gerichten. Unterschiede etwa in den Qualifikationen der Mitarbeiter sind nicht automatisch zulässig.

Weihnachtsgeld in voller Höhe erhält man nur, wenn man auch das gesamte Kalenderjahr im Unternehmen beschäftigt war. Hat man nicht das ganze Jahr gearbeitet, besteht unter Umständen dennoch ein Anspruch auf eine anteilige Auszahlung.

Gemessen am Betrag, den Vollzeitangestellte bekommen, kann es für Teilzeitangestellte und Minijobber nur entsprechend kleinere Beträge oder Teilzahlungen geben.

Weihnachtsgeld trotz Kündigung

Doch wie sollte es anders sein, auch hier gibt es unterschiedliche Voraussetzungen, die dafür sorgen, ob man nach einer Kündigung (egal, von welcher Seite aus) Weihnachtsgeld erhält. Die Formulierungen sind hier entscheidend. Manche Unternehmensrichtlinien weisen das Weihnachtsgeld als Zusatz zum Monatsgehalt aus, der Ende des Jahres ausbezahlt wird. Für so einen Fall wird hin und wieder ein Präzedenzfall vom Bundesarbeitsgericht genannt. Hier wurden einem ehemaligen Mitarbeiter die entsprechenden Monatsbeträge bis zu seiner Kündigung zugesprochen. Das Weihnachtsgeld hat hier Entgeltcharakter.

Hat eine solche Sondervergütung einen Belohnungscharakter – etwa Betriebstreue – kann ein Arbeitgeber die Zahlung verweigern, wenn das Arbeitsverhältnis am jährlichen Auszahlungstag nicht mehr besteht.

Kompliziert wird es bei einer Belohnung für erreichte Ziele - etwa wenn Umsatzziele vor dem Ausscheiden des Arbeitnehmers erreicht wurden. Am einfachsten ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn der „Charakter“ der Gratifikation auch im Arbeitsvertrag steht.

Im Kontext festgelegter Krankheitstage als Bedingung für die Auszahlung entscheiden die Gerichte übrigens sehr unterschiedlich. Hier gibt es einigen Interpretationsspielraum. Und das bedeutet wiederum: Vorsicht, wenn man Ansprüche formuliert.

Kann der Arbeitgeber Rückzahlungen fordern?

Rückzahlungen an den Arbeitgeber oder ehemaligen Arbeitgeber sind beim Weihnachtsgeld eher selten. Generell gilt, jegliche Rückzahlungsforderung von insgesamt unter 100 Euro (pro Jahr) bei Sondervergütungen ist unzulässig.

Bei Tarifverträgen sind Rückzahlungen an den Arbeitgeber nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer oder ehemalige Arbeitnehmer vertraglich fixierte Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Sonderzahlung nicht erfüllt hat.

Generell kann man festhalten, dass Weihnachtsgeld bei Entgeltcharakter oder wenn die Kündigung beispielsweise betriebsbedingt begründet wird, nicht zurückgezahlt werden muss.

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